O Conselho Federal de Medicina (CFM) apresentou recentemente uma ferramenta tecnológica inovadora que promete revolucionar a validação de atestados médicos no Brasil: a plataforma Atesta CFM. Esse novo sistema online foi desenvolvido para garantir a autenticidade dos atestados médicos emitidos por profissionais de saúde em todo o país, oferecendo um meio confiável de verificação tanto para empregadores quanto para pacientes.
Como Funciona a Plataforma Atesta CFM?
O Atesta CFM funciona como uma interface digital que conecta médicos, pacientes e empresas, oferecendo várias funcionalidades para verificar a autenticidade dos atestados. O sistema estará disponível no site oficial do Conselho e também em formato de aplicativo, atendendo às necessidades de diversos tipos de usuários:
Médicos: Terão acesso a uma área específica para emitir atestados, incluindo Atestados de Saúde Ocupacional (ASO), atestados relacionados à medicina do trabalho, saúde, comparecimento e acompanhamento. A plataforma permite que os profissionais da saúde assinem digitalmente os documentos e os enviem diretamente ao celular do paciente, além de disponibilizá-los para verificação imediata pelas empresas.
Pacientes: Poderão consultar todos os atestados emitidos em seu nome, garantindo mais controle e segurança sobre sua documentação médica.
Empresas: Terão a capacidade de verificar, de forma prática e rápida, a autenticidade dos atestados apresentados pelos funcionários, prevenindo possíveis fraudes.
Inovação em Telemedicina e Personalização
Uma das grandes vantagens do Atesta CFM é sua integração com a telemedicina. A plataforma permite que os médicos emitam atestados de qualquer lugar, seja em um consultório, hospital, atendimento domiciliar ou até mesmo em consultas realizadas remotamente por telemedicina. Isso confere maior flexibilidade e praticidade ao atendimento médico.
Além disso, a plataforma possibilita a personalização dos documentos emitidos, permitindo que os médicos incorporem marcas, logotipos, design próprio, e façam o registro dos diferentes locais de trabalho. Também será possível gerenciar o histórico de consultas e atestados, bem como cancelar documentos, caso necessário.
Implementação e Obrigações Futuros
A fase de testes do Atesta CFM começa em novembro deste ano, e a partir de março de 2025, seu uso será obrigatório para todos os profissionais da saúde no Brasil. Esse novo sistema representa um passo importante na digitalização e segurança da documentação médica, contribuindo para a integridade dos registros e para a eficiência no processo de validação de atestados.
Com a implementação do Atesta CFM, espera-se uma redução significativa nas fraudes envolvendo atestados médicos, além de oferecer uma maior tranquilidade tanto para os empregadores quanto para os próprios pacientes.
Essa nova ferramenta representa um grande avanço na modernização dos serviços de saúde no Brasil, garantindo mais segurança, praticidade e confiabilidade na emissão e verificação de atestados médicos. Fique atento às próximas etapas de implementação e assegure que sua documentação esteja sempre em conformidade com as novas normas.
Antes de respondermos a pergunta principal deste artigo, vamos falar um pouco sobre pró-labore.
O que é pró-labore?
A remuneração para sócios de uma empresa traz muitas dúvidas para quem está abrindo um novo empreendimento.
Existem algumas diferenças entre o pró-labore e o salário de um funcionário CLT, especialmente no que diz respeito aos direitos trabalhistas. Contudo, é importante esclarecer que o pagamento do pró-labore é um tipo de salário pago pelo trabalho realizado na empresa pelo sócio.
De maneira geral, as companhias possuem um profissional ou empresa de contabilidade que as auxilia na definição, pagamento e declaração do pró-labore, mas é essencial que todos os empresários conheçam e entendam como ele funciona.
Definição do Valor do Pró-Labore
Não há uma legislação específica que determine os valores exatos que podem ser retirados pelos sócios como pró-labore.
Geralmente a base para o cálculo do pró-labore esteja alinhada com os limites estabelecidos pela tabela do INSS.
Atualmente, o valor mínimo a ser considerado é o salário-mínimo vigente. Assim, o pró-labore pode ser calculado a partir desse ponto de referência, ajustando conforme necessário para definir o salário dos sócios.
Pró-labore tem FGTS ?
O pró-labore não garante automaticamente o direito ao FGTS, uma vez que sócios e administradores de empresas não são considerados empregados celetistas e, portanto, não possuem contrato formal de trabalho. Contudo, é possível optar pela contribuição ao FGTS de forma voluntária, desde que essa escolha seja formalizada no contrato social ou em uma alteração contratual.
A obrigatoriedade do FGTS aplica-se apenas aos trabalhadores regidos pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). No entanto, sócios e administradores podem decidir recolher o FGTS sobre o pró-labore voluntariamente, seguindo o decreto que regulamenta o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Essa opção oferece várias vantagens, como a possibilidade de utilizar o saldo do FGTS em situações específicas, como a compra da casa própria, aposentadoria, tratamento de doenças graves e em casos de calamidades públicas.
Por outro lado, optar pelo FGTS implica uma contribuição mensal de 8% sobre o valor do pró-labore, e o montante depositado não pode ser usado para outros fins até que o sócio-administrador deixe a empresa. Para sacar os valores, é necessário não ter mais vínculo com a empresa, apresentando a documentação apropriada, como a alteração contratual ou o distrato social, à Caixa Econômica Federal.
Um atestado médico é um documento emitido por um profissional da saúde para comprovar a condição de saúde de um paciente em um determinado momento. Esse documento é essencial em diversas situações, como justificar faltas no trabalho, em escolas e universidades, ou para requerer benefícios previdenciários.
Para que um atestado médico seja válido e cumpra seu propósito, algumas informações são obrigatórias:
1. Identificação do paciente: nome completo, data de nascimento e número do documento de identificação (geralmente o RG ou o CPF).
2. Identificação do médico: nome completo, número de registro no Conselho Regional de Medicina (CRM) e assinatura.
3. Data de emissão: o atestado deve conter a data em que foi emitido.
4. CID (Classificação Internacional de Doenças): código que representa a condição de saúde do paciente.
5. Descrição da condição de saúde: deve ser detalhada e compreensível, informando o diagnóstico ou sintomas que justificam a necessidade do atestado.
6.Prazo de validade: o atestado deve conter a data de início e término da incapacidade do paciente, quando aplicável.
7. Carimbo e identificação da clínica ou hospital: é importante que o atestado seja emitido em papel timbrado da instituição de saúde.
Essas informações são essenciais para garantir a autenticidade e a validade do atestado médico. É importante verificar, junto ao profissional de saúde, que todos os dados estejam corretos.
O que diz a CLT sobre atestado médico ?
O artigo 473 da CLT apresenta várias situações em que o colaborador pode se ausentar do trabalho sem prejuízo em sua remuneração. No entanto, ele não menciona especificamente o atestado médico, apenas faz referência ao atestado de acompanhamento em consulta médica nos parágrafos 10 e 11.
Para entender o que a legislação trabalhista diz sobre o atestado médico, é necessário consultar a Lei N° 605/49. O artigo 6º dessa lei consolida o atestado médico como justificativa para o abono de faltas, especificando que acidentes de trabalho e doenças devidamente comprovadas são motivos justificados para a ausência no trabalho.
Só vale atestado médico?
De acordo com o artigo 6° da Resolução N° 1.658/2002 do CFM, apenas médicos e dentistas podem fornecer atestados para afastamento do trabalho. O atestado só será aceito se o profissional estiver devidamente habilitado e inscrito no Conselho Regional de Medicina ou no Conselho Regional de Odontologia. No caso de outros profissionais de saúde, como psicólogo ou fisioterapeuta, compete à empresa decidir se vão aceitar um atestado.
Qual o limite de atestados por mês?
Muitas pessoas acreditam que existe um limite de entrega de atestados por mês, mas a lei não prevê um limite de atestados mensais, e sim um limite de dias.
Você já ouviu a expressão “afastado pela caixa”? Na área de RH, essa expressão é bastante comum e representa a situação em que um colaborador se afastou por mais de 15 dias do trabalho devido a uma doença.
A legislação previdenciária estabelece que um funcionário pode se afastar do trabalho por motivo de doença por até 15 dias sem sofrer perda na remuneração. Durante esse período, a empresa deve custear os dias de ausência e abonar as faltas do colaborador.
Após os 15 dias, o funcionário deve ser encaminhado para uma perícia no INSS, que, após avaliação, poderá conceder o auxílio-doença para cobrir o período de afastamento.
E se o colaborador entregar vários atestados pelo mesmo motivo?
Se o colaborador retornar ao trabalho e precisar se ausentar novamente pela mesma doença dentro de um período de 60 dias, a empresa pode somar os atestados e solicitar o afastamento do funcionário pelo INSS. Essa previsão está baseada no Art. 75, parágrafo 3° do Decreto 3048/99.
Nesses casos, se o funcionário retornar ao trabalho e depois apresentar novos atestados de forma intercalada pelo mesmo motivo, não se inicia uma nova contagem de dias. Se a soma dos atestados for superior a 15 dias, a empresa pode encaminhá-lo para o INSS.
Portanto, as empresas devem ficar atentas aos afastamentos dos colaboradores e aos motivos desses afastamentos, para orientá-los da melhor maneira e garantir que eles não fiquem sem remuneração.
Qual o prazo de entrega do atestado médico?
A legislação não prevê um prazo específico para a entrega do atestado médico. Isso significa que não existe uma determinação legal sobre o tempo máximo que o funcionário tem para entregar o atestado. Nessas situações, o funcionário deve seguir a norma interna ou as políticas de RH da empresa.
Muitas empresas estabelecem regras de acordo com a convenção coletiva de sua categoria, caso haja alguma previsão específica.
No entanto, é recomendável que o colaborador justifique sua ausência o mais rápido possível. Dessa forma, a empresa pode se organizar e cobrir suas tarefas e responsabilidades durante os dias de afastamento.
Falsificar atestado médico é crime; Código Penal prevê reclusão de até 6 anos ao infrator
De demissão por justa causa a prisão por até seis anos, o crime de falsificação de atestado médico traz diversos prejuízos ao infrator que responde por esse delito. No âmbito profissional, a Consolidação das Leis Trabalhistas é clara quando prevê que essa prática caracteriza ato de improbidade, resultando assim em justificativa para uma demissão por justa causa. Já o Código Penal brasileiro registra que o responsável por essa infração pode assumir pena de reclusão de um a seis anos, além de multa. O envolvido nesse crime, a depender do caso, pode ainda responder por estelionato ou até mesmo crime contra a ordem tributária.
O atestado médico pode ser considerado falso em três hipóteses. A primeira, de natureza material, é o caso do documento feito por uma pessoa que não é médica, logo, não possui habilitação para emitir. A segunda possibilidade é de natureza ideológica, correspondente ao atestado médico que possui informações inverídicas. E a terceira hipótese refere-se ao atestado que, embora o relato seja verídico, foi adulterado após a sua elaboração para beneficiar o infrator.
O direito à licença-maternidade é assegurado pela Constituição às mães que exercem atividades profissionais. Com a chegada do bebê ou a adoção de uma criança, é necessário se afastar temporariamente do trabalho.
Nesse momento, surgem diversas questões: “Qual o valor da licença-maternidade?”, “Quem é responsável pelo pagamento do benefício?”, “Qual a duração do afastamento remunerado?”, “Quais são os critérios para ter direito a esse benefício?”.
O que é Licença-Maternidade?
A licença-maternidade é um período durante o qual uma mulher prestes a dar à luz, que acabou de ter um bebê ou adotou uma criança, fica afastada do trabalho recebendo um salário-maternidade.
Esse direito das trabalhadoras brasileiras foi estabelecido no país em 1943, com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na lei nº 5452. Inicialmente, o período de afastamento era de 84 dias. Somente em 1988 a licença-maternidade foi ampliada para 120 dias, e passou a ser custeada pelo próprio empregador.
Anos mais tarde, em 1973, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) recomendou que os custos com a licença-maternidade fossem suportados pelos sistemas de previdência social, o que foi implementado no Brasil.
O salário-maternidade pode ser recebido nas seguintes situações:
Por ocasião do parto;
Na adoção de menor de idade ou em casos de guarda judicial em processos de adoção;
Em casos de natimorto (morte do feto dentro do útero ou durante o parto);
Em caso de aborto espontâneo ou nos casos previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe).
Como é o Funcionamento da Licença-Maternidade?
O período de afastamento remunerado do trabalho após o nascimento de um bebê ou a adoção de uma criança é solicitado junto ao INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) ou à própria empresa onde a mãe está empregada.
A contagem da licença inicia a partir do momento em que a trabalhadora se ausenta do trabalho. Para trabalhadoras com carteira assinada, microempreendedoras individuais (MEIs), autônomas e facultativas, é possível o afastamento de até 28 dias antes do parto ou a partir da data de nascimento do bebê.
No caso de adoção, guarda judicial para fins de adoção ou aborto não criminoso, o período de licença conta a partir do evento em si.
Durante todo o período de licença (normalmente 120 dias), o salário-maternidade é pago mensalmente pelo empregador, no caso das trabalhadoras com carteira assinada, ou pelo INSS, para aquelas que contribuem de forma autônoma.
Duração da Licença-Maternidade
O período de afastamento remunerado durante a licença-maternidade varia de acordo com a situação:
120 dias em caso de parto;
120 dias em caso de adoção de menor de idade ou guarda judicial para fins de adoção;
120 dias em caso de natimorto (morte do feto dentro do útero ou no parto);
14 dias em caso de aborto espontâneo ou previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe).
Empresas que participam do programa “Empresa Cidadã”, do governo federal, geralmente estendem o período de licença para colaboradoras com carteira assinada em mais 60 dias, totalizando uma licença de 180 dias (6 meses).
No caso de adoção ou guarda judicial, a ampliação da licença depende da idade da criança. Até um ano, a licença de 120 dias aumenta em 60 dias. De um a quatro anos completos, são adicionados 30 dias, e de quatro a oito anos, são acrescidos 15 dias.
É possível também ampliar o prazo da licença-maternidade juntando o período de férias, caso a mulher tenha esse direito.
Além disso, outra forma de prolongar o afastamento remunerado é através do direito à licença-amamentação. Este benefício é concedido às mães que trabalham e amamentam nos primeiros seis meses de vida do bebê. Elas têm direito, por lei, a duas pausas de meia hora cada uma para amamentar. Isso é aplicável tanto a mães biológicas quanto a adotantes de crianças até seis meses de idade.
Em alguns casos, a empresa pode combinar esses dois períodos e reduzir a jornada da mulher em uma hora, ou permitir que a mãe fique mais 15 dias em casa para amamentar o bebê ao final da licença-maternidade. Esses 15 dias adicionais correspondem a todas as pausas de meia hora a que ela teria direito.
Quanto Receber na Licença-Maternidade e Quem Paga?
A quem cabe arcar com os custos da licença-maternidade, a empresa ou o INSS? A resposta varia.
Para aquelas que trabalham com carteira assinada, o pagamento durante a licença-maternidade corresponde ao mesmo valor do salário recebido da empresa empregadora. O mesmo princípio se aplica às trabalhadoras avulsas.
No caso de remuneração variável, como para aqueles que recebem comissões, o benefício é calculado como a média das últimas seis remunerações.
Para contribuintes individuais, facultativas, microempreendedores individuais (MEI) e desempregadas, o INSS calcula uma média considerando os últimos 12 salários de contribuição (dentro de um período máximo de 15 meses), dividindo a soma por 12. Nessas circunstâncias, o benefício é pago pelo próprio INSS.
Para empregadas domésticas, o valor da licença-maternidade é equivalente ao seu último salário de contribuição.
As seguradas especiais (rurais) recebem um salário mínimo. Se fizerem contribuições facultativas, também é calculada uma média com base nos últimos 12 salários.
Como Solicitar o Salário-Maternidade?
Para trabalhadores com carteira assinada, o pedido de licença-maternidade não precisa ser feito junto ao INSS. A própria empresa encarrega-se de todo o procedimento.
Para os demais casos, é necessário fazer o pedido diretamente através do site Meu INSS ou do aplicativo disponível na App Store ou Google Play. Você precisará criar uma senha e selecionar a opção “salário-maternidade urbano”.
Na página seguinte, clique em “iniciar”. Será necessário preencher informações como número da matrícula da certidão de nascimento, data do registro e data de nascimento da criança, referentes às semanas de gestação.
Para aqueles que ainda não possuem a certidão de nascimento, devem selecionar “iniciar sem certidão” e informar a data do atestado ou da guarda judicial.
Há Proteção de Emprego Após a Licença-Maternidade?
Sim, existe. A estabilidade no emprego é assegurada até 5 meses após o parto, levando em consideração o período de licença-maternidade. Durante esse tempo, a empresa não pode demitir a funcionária.
Algumas convenções coletivas podem estender esse período de estabilidade. No entanto, se a trabalhadora cometer uma falta grave, seu contrato de trabalho pode ser rescindido por justa causa.
O Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) é um novo sistema gerido pela Subsecretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), desenvolvido para atender ao disposto no artigo 628-A da CLT, que instituiu a comunicação eletrônica entre Auditoria-Fiscal do Trabalho e empregadores. Trata-se de uma ferramenta on-line (acessada via login da conta gov.br) ou Certificação Digital.
Qual a finalidade do DET ?
O DET oferece uma gama de funcionalidades essenciais, tais como:
1- Notificar o empregador sobre atos administrativos, procedimentos fiscais, intimações, notificações, decisões do contencioso administrativo e avisos em geral.
2- Permitir que o empregador envie documentação exigida durante procedimentos administrativos ou de fiscalização, além de possibilitar a apresentação de defesas e recursos.
3- Alertar sobre prazos para cumprimento de exigências em procedimentos administrativos ou medidas de fiscalização.
4- Emitir certidões, incluindo aquelas relacionadas a infrações administrativas, débitos de FGTS e cumprimento de obrigações trabalhistas.
5- Oferecer ferramentas para auto avaliação trabalhista e avaliação de riscos em segurança e saúde no trabalho.
6- Permitir consulta à legislação trabalhista.
7- Simplificar o pagamento de multas e obrigações trabalhistas.
8- Facilitar o acesso a informações sobre fiscalizações registradas no Sistema Federal de Inspeção do Trabalho e andamento de processos administrativos trabalhistas.
9- Fornecer orientações, informações e conselhos para o cumprimento da legislação trabalhista.
Além disso, o Livro de Inspeção do Trabalho Eletrônico (eLIT), que substituiu o formato físico, agora é acessado por meio do DET.
Minha empresa precisa se cadastrar ?
A resposta é sim; Trata-se de uma plataforma de utilização obrigatória por todas as pessoas físicas e jurídicas sujeitas às ações de fiscalização do MTE, que tenham ou não empregados em seus quadros. O acesso é possível, ainda, à terceiros autorizados pelos empregadores, por meio da outorga de poderes no Sistema de Procuração Eletrônica.
Cronograma
Foi publicado em 26 de abril de 2024 o Edital SIT nº 04/2024, com alteração do prazo de utilização obrigatória do Domicílio Eletrônico Trabalhista – DET para os microempreendedores individuais e empregadores domésticos.
Mas atenção! O novo cronograma não altera o início da utilização do DET para os demais empregadores.
Caso minha empresa não se cadastre, ela poderá ser multada?
Desde a publicação do Edital SIT nº 01/2024, em 09 de fevereiro de 2024, todos os empregadores já podem acessar o DET <det.sit.trabalho.gov.br> e atualizar o cadastro de contatos.
Ressalta-se que não há multa pela não atualização do cadastro no DET, mas é importante manter os contatos atualizados no sistema para que seja possível receber alertas, por e-mail, sempre que alguma notificação da Inspeção do Trabalho for enviada à Caixa Postal do DET.
Entretanto, se o empregador já está obrigado a se comunicar com a Inspeção do Trabalho por meio desse novo sistema e não atender ao que foi solicitado em notificação, nesse caso pode ser autuado e multado com base no art. 630 § 6º da CLT, ainda que não acesse sua caixa postal do DET, uma vez que após 15 dias da notificação, a ciência é tácita.
Outra grande razão para os empregadores acessarem o DET é porque o Ministério do Trabalho disponibilizará, em breve, o Livro de Inspeção do Trabalho Eletrônico – eLIT, que poderá ser acessado a partir do Domicílio Eletrônico Trabalhista.
Gradualmente, diversos serviços de interesse dos empregadores serão oferecidos, como consultas aos dados de fiscalizações encerradas e em andamento e certidões.
A prática de rescindir o contrato de trabalho de um funcionário regido pela CLT e, posteriormente, recontratá-lo como Pessoa Jurídica (PJ) tem sido motivo de grande debate entre os empresários. Este artigo se propõe a elucidar essa estratégia e evidenciar os potenciais riscos trabalhistas a ela relacionados.
Após as alterações trazidas pela reforma trabalhista, a opção pela contratação de serviços por meio de pessoa jurídica, popularmente conhecida como pejotização, tornou-se mais atrativa para as empresas. Essa abordagem apresenta benefícios como a redução dos encargos trabalhistas e a flexibilidade na gestão da mão de obra.
Entretanto, é crescente o número de empresários que consideram aplicar essa modalidade contratual aos seus próprios colaboradores. Em outras palavras, demitir um funcionário e, em seguida, recontratá-lo sob o regime de pessoa jurídica.
O QUE A LEI DIZ SOBRE O ASSUNTO?
Contudo, a Lei 6.019/74, que foi alterada pela Lei 13.467/2017, estipula que “Não pode figurar como contratada (…), a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício”.
Adicionalmente, o empregado desligado não está autorizado a prestar serviços para a mesma empresa como empregado da empresa contratada antes de completar dezoito meses desde a sua demissão.
Dessa forma, a legislação estabelece um período de quarentena de 18 meses para que o ex-funcionário possa prestar serviços à antiga empresa, seja como sócio, titular ou colaborador da empresa contratada.
Os juízes do trabalho têm entendido que a demissão seguida de recontratação na forma de Pessoa Jurídica (PJ) constitui uma simulação, com o propósito de contornar ou negligenciar direitos trabalhistas.
Portanto, torna-se evidente que a reintegração do funcionário, sem observar o período legal estipulado e mantendo as mesmas condições de trabalho, configura-se como fraude, sendo considerada nula de pleno direito.
QUAIS SÃO OS RISCOS SE EU CONTRATAR ANTES DO PRAZO DE 18 MESES?
Como observamos, as empresas que adotam essa prática estão sujeitas a condenações na Justiça do Trabalho, resultando no reconhecimento da continuidade da relação de emprego.
Como consequência, são obrigadas a pagar todos os direitos trabalhistas ao funcionário com base no salário atual, muitas vezes superior ao contratado sob o regime da CLT, além de multas, juros e outros encargos legais.
Adicionalmente, a empresa também enfrenta o risco de autuação com base no artigo 19-A da Lei 6.019/74.
CONCLUSÃO
A empresa não pode dispensar o colaborador e recontratá-lo por meio de um prestador de serviços (PJ) sem respeitar o período de quarentena legal de 18 meses.
Caso contrário, corre o risco de ter o reconhecimento do vínculo empregatício durante todo o período e ser condenada a pagar todas as verbas trabalhistas, além de multas, juros e outros encargos legais.
Em suma, é essencial que as empresas ajam com cautela e busquem orientação jurídica especializada antes de tomar decisões desse tipo, visando evitar possíveis surpresas desagradáveis relacionadas a passivos trabalhistas.
Reunir documentos para a admissão de um novo colaborador, gera muitas dúvidas para os pequenos, médios e empreendedores no geral. Equívocos e esquecimentos são comuns durante esse processo de coleta de papelada.
A admissão de um funcionário é um procedimento complexo que requer uma série de cuidados, especialmente no que diz respeito à legislação trabalhista, previdenciária e tributária em vigor no país.
Neste artigo, apresentaremos um check-list básico para ajudá-lo a lidar com a burocracia e organizar a contratação de colaboradores em sua empresa
O ponto de partida
Após a seleção, o novo colaborador deve submeter-se ao exame médico admissional. Este é o ponto inicial da contratação, precedendo a coleta dos documentos exigidos pela legislação trabalhista.
O exame médico compreende a avaliação clínica do candidato à vaga e é uma etapa essencial no processo de contratação, visando uma análise ocupacional detalhada do futuro contratado, incluindo testes físicos e mentais.
Normalmente, esse procedimento é conduzido por um clínico geral. Apenas em situações em que os colaboradores estarão expostos a riscos ocupacionais mais específicos são solicitados exames complementares.
Os custos do atestado médico admissional são de responsabilidade do empregador. Após essa etapa inicial, é o momento de reunir os documentos necessários para a admissão.
Check-list dos documentos para admissão
Documentos a serem apresentados pelo colaborador:
Atestado médico admissional;
Carteira de identidade;
Foto 3×4;
RG;
CPF;
Título de eleitor;
Certificado de reservista, caso o trabalhador tenha menos de 45 anos;
Cópia do comprovante de residência;
Cópia do comprovante de escolaridade;
CNH, para cargo ou profissão que exija a utilização de veículos;
Cópia da certidão de casamento, se for o caso;
Cópia da certidão de nascimento de filhos de até 21 anos.
Se você já tinha a CTPS em formato físico você deve guardá-la. Ela continua sendo um documento para comprovar seu tempo de serviço anterior. Mesmo tenho a Carteira de Trabalho digital que poderá mostrar contratos de trabalho antigos (dos anos oitenta, por exemplo), é importante nesses casos conservar o documento original.
O que muda é que, daqui para frente, para todos os contratos de trabalho (novos ou já existentes), todas as anotações (férias, salário, etc) serão feitas apenas eletronicamente e você poderá acompanhá-las de qualquer lugar pelo aplicativo ou pela internet.
Número do PIS – Fim de sua Obrigatoriedade
A implementação do FGTS Digital traz melhorias significativas ao oferecer uma gestão integrada de todo o processo relacionado ao FGTS. Isso inclui aprimoramentos na arrecadação, na prestação de informações aos trabalhadores e empregadores, na fiscalização, na apuração, no lançamento e na cobrança dos valores devidos.
No FGTS Digital, a identificação do empregado será realizada exclusivamente por meio do CPF, eliminando a necessidade de geração e utilização do PIS dos trabalhadores. A CAIXA coordenará a unificação das contas vinculadas dos trabalhadores com os respectivos CPFs, simplificando ainda mais o processo.
Empresas podem adotar férias coletivas durante períodos de baixa nas vendas, reformas, ou quando as atividades diminuem, como no final do ano. Isso beneficia os colaboradores, oferecendo um intervalo, e também as empresas, que conseguem reduzir custos, realizar manutenções e equilibrar as finanças.
Esse tema ainda suscita dúvidas: como funcionam e como são calculadas? O que a CLT menciona sobre isso? A Reforma Trabalhista trouxe mudanças? Administrar o descanso coletivo requer familiaridade com os detalhes da CLT, tanto por parte do RH quanto dos colaboradores, para garantir seus direitos.
Por isso, desenvolvemos este artigo para explorar os principais aspectos das férias coletivas, começando pelo direito a elas. Continue a leitura e esclareça suas dúvidas!
Quem tem direito a férias?
Todos os trabalhadores sob a CLT têm direito a férias remuneradas de 30 dias a cada 12 meses de trabalho. Para regime de tempo parcial, com jornada de até 25 horas semanais, o período varia de 8 a 18 dias.
No trabalho intermitente, as férias são proporcionais ao período de serviço prestado. Por exemplo, após cinco meses, o direito é de 5/12 do período.
Tipos de férias
Férias regulares: 30 dias a cada 12 meses de trabalho;
Férias proporcionais: concedidas antes dos 12 meses de trabalho;
Férias coletivas: concedidas simultaneamente a todos ou a áreas específicas da empresa;
Férias vencidas: não usufruídas no prazo previsto por lei;
Férias em dobro: obriga a empresa a pagar em dobro se não concedidas após 12 meses de trabalho.
O que são férias coletivas?
Ao contrário das férias individuais, as coletivas são decididas exclusivamente pelo empregador. Podem ser para toda a equipe, setores ou áreas específicas. Apesar de mais comuns no final do ano, podem acontecer até duas vezes por ano em qualquer período.
Essas férias devem durar mais de dez dias corridos e incluir, pelo menos, uma área inteira. Caso contrário, são consideradas individuais.
Como funcionam as férias coletivas?
A empresa não precisa consultar os colaboradores, mas deve informá-los sobre o período. Isso pode ser feito por aviso fixado no ambiente de trabalho, e-mail ou intranet. Deve notificar também o Ministério da Economia e o sindicato com 15 dias de antecedência.
Procedimentos administrativos devem ser seguidos:
Anotar as férias na carteira de trabalho;
Enviar a GFIP, como nas férias individuais.
Envio das informações para o E-Social
Pode o colaborador recusar as férias coletivas?
Legalmente não, pois o setor ou a empresa terão atividades paralisadas. Entretanto, o diálogo com o RH é válido para resolver conflitos.
Diferença entre férias individuais e coletivas
Férias individuais:
Obrigatórias;
Usadas em até 12 meses após o período adquirido;
A empresa decide o período;
Podem ser divididas.
Férias coletivas:
Não obrigatórias;
Concedidas para todos ou setores específicos;
Decididas pelo empregador;
Podem ser divididas em dois períodos anuais;
Devem ser pagas até dois dias antes do início.
Como calcular o valor a receber?
O trabalhador tem direito a 1/3 do salário quando em recesso coletivo. Caso durem menos de um mês, o pagamento é proporcional. Se não completou um ano na empresa, o valor é proporcional ao período de férias a que tem direito.
O que a CLT diz sobre férias coletivas?
A CLT regula as férias coletivas nos artigos 139 e 140, permitindo que sejam concedidas em até dois períodos anuais.
Reforma Trabalhista e MP 927/20
A reforma alterou aspectos burocráticos e permite fracionar férias para trabalhadores com menos de 18 e mais de 50 anos. A MP 927/20 flexibilizou regras durante a pandemia, facilitando a concessão das férias.
Conclusão
Férias coletivas são um benefício oferecido aos colaboradores pelos empregadores e devem seguir as regras da CLT. A reforma trabalhista trouxe alterações, mas a base regulatória permanece a mesma.
Continue acompanhando para ficar informado e compartilhe com seus colegas!
O 13º salário, é um benefício trabalhista obrigatório no Brasil. Ele representa um pagamento extra que os empregadores fazem aos seus funcionários anualmente, geralmente em dezembro. Este valor adicional é uma espécie de reconhecimento pelo trabalho ao longo do ano.
Quem recebe pró-labore tem direito ao 13º?
O 13º salário é um benefício destinado aos trabalhadores com vínculo empregatício, ou seja, aqueles que são contratados formalmente por uma empresa. Portanto, os sócios de uma empresa que recebem pró-labore não têm direito a receber o 13º salário, pois o pró-labore não é considerado uma remuneração de natureza trabalhista.
Como calcular o avo do 13º salário?
O cálculo do 13º salário é baseado na remuneração total do empregado ao longo do ano. Para calcular a primeira parcela, que deve ser paga até o final de novembro, divide-se o valor da remuneração por 12. Já para a segunda parcela, que deve ser quitada até o final de dezembro, adiciona-se ao valor obtido na primeira parcela a média dos valores das horas extras, adicionais noturnos, comissões e outros adicionais regulares.
Posso pagar o 13º salário integralmente?
A legislação trabalhista brasileira estabelece que o 13º salário deve ser pago em duas parcelas. No entanto, a primeira parcela pode ser antecipada pelas empresas, paga junto com as férias ou em outro período. E no caso das férias, a empresa não pode negar o pagamento.
Na maioria das vezes não acontece o adiantamento compulsório, com o empregador decidindo fazer o pagamento antecipado.
Mas, pode existir uma negociação com setores e áreas da empresa. Assim, o dinheiro adicional previsto em lei é pago antecipadamente.
Quais as datas legais para pagamento do 13º salário?
As datas legais para o pagamento do 13º salário são as seguintes: a primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro, e a segunda parcela deve ser paga até 20 de dezembro. Essas datas podem variar um pouco dependendo do acordo coletivo da categoria ou da empresa, mas essas são as datas definidas pela legislação brasileira.
Conclusão
O 13º salário é um benefício importante para os trabalhadores no Brasil é uma obrigação para as empresas. Saber como calcular, quando pagar e quem tem direito a esse benefício é essencial para evitar problemas legais. Além disso, o planejamento financeiro é crucial para garantir que a empresa possa cumprir com suas obrigações e que os trabalhadores possam aproveitar esse dinheiro extra de forma consciente.
O Supremo Tribunal Federal (STF) recentemente validou a cobrança da contribuição assistencial, que é um valor pago pelos trabalhadores para financiar atividades como negociações coletivas conduzidas pelos sindicatos. Esse julgamento, encerrado na última segunda-feira (11), tem implicações significativas para os trabalhadores, sindicatos e empresas.
De acordo com a decisão do STF, a contribuição assistencial pode ser cobrada, mesmo dos empregados que não são filiados aos sindicatos, desde que alguns requisitos sejam atendidos:
O pagamento deve ser acordado em uma convenção ou acordo coletivo que abrange os trabalhadores da categoria.
Trabalhadores não sindicalizados devem consentir explicitamente com a cobrança.
É importante observar que a contribuição assistencial não deve ser confundida com o imposto sindical ou contribuição sindical, cuja cobrança é opcional desde uma reforma tributária em 2017. Para esclarecer ainda mais as diferenças:
Contribuição assistencial: Esta contribuição é usada para financiar atividades assistenciais dos sindicatos, como negociações coletivas. Ela pode ser cobrada de trabalhadores, estejam ou não filiados ao sindicato, e seu valor não é fixo, sendo determinado em negociações ou assembleias coletivas. Importante ressaltar que não se trata de um imposto.
Imposto sindical: Também conhecido como contribuição sindical, esse imposto era obrigatório para todos os trabalhadores até a reforma tributária de 2017. Agora, ele só pode ser cobrado se o trabalhador conceder autorização expressa.
Embora tecnicamente a decisão do STF não tenha restabelecido o imposto sindical, na prática, a contribuição assistencial se tornou obrigatória, desde que não haja oposição formal do trabalhador. A opção de oposição ainda não foi detalhada, se será feita por escrito ou presencialmente, por exemplo.
É importante destacar que, segundo o ministro Luís Roberto Barroso, trabalhadores que se recusarem a pagar a contribuição assistencial continuarão a se beneficiar das negociações coletivas.
No que diz respeito ao valor da contribuição assistencial, diferentemente do imposto sindical, não há um montante fixo. Esse valor será definido em assembleias e pode variar entre categorias e sindicatos. Os empregados precisam aprovar o percentual da contribuição e sua periodicidade, sendo a empresa responsável por coletar e remeter os valores ao sindicato.
Quanto ao início da cobrança da contribuição assistencial, ainda não há uma data definida. O STF ainda precisa determinar quando essa regra entrará em vigor, bem como as regras para a oposição, caso haja algum recurso.
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